在最近的一次教練督導中，我向陳茂雄老師 Kent 請教這個問題。
「教練的角色，是協助情境式領導做更好的區分判斷，而不是只偏重教育，不進行篩選。」
聽完很開心，因為至少我對教練式領導的認知是這樣的。
舉例來說，一個員工因為疏忽與錯誤，讓公司持續受損，
你已經手把手教了、也送去專業訓練，
但情況依然沒什麼改善。
要裁撤又擔心自己不近人情，
你理解他的困境，但又面對整家公司，
而市面上教練／講師都說要教育要引導，遲遲無法下決心。
在跟企業主合作多年後，我發現：
篩選與教育，並不是對立的選擇，
而是需要情境式的領導，
面對不同的情境，對應不同的做法。
傾聽是更能完整理解，
同理是理解夥伴但並非投入同情。
也就是教練的認知、能力意願可能有自我盲點，
進而影響提問引導夥伴。
對待企業主的客戶，
教練必須要謹慎嚴謹地去精進專業、顧問職能、教練指引能力，
可以更完善也更具支持性地去面對夥伴對象。
身為教練，在這些過程中，
不是只傾聽與同理，
而是要協助企業主做出最適合的判斷。
不僅要理解夥伴，
更要善用數據去觀察績效指標，
以「教練領導力、商業思維力和專業講師力」，
幫助企業主找到適合的人、做對的事，
我想這才是能長久建立信任的關鍵。
