📢 CEO：「這位通路經理要離職，我該怎麼辦？」
某天，我其中一位客戶突然來訊說一定要跟我通話聊聊。我應允後，CEO 的電話突然響起，語氣帶著焦急：「我們的通路經理要離職了，今年這個通路群還有很多重點項目，現在該怎麼辦？」
這不是第一次遇到關鍵人才流動，但這次的挑戰在於：如何穩住團隊士氣，讓組織順利運作，同時把危機變轉機？
🎯 我給 CEO 的 3 大建議：
🔹 1️⃣ 好言相談，展現領導格局
CEO 語氣有些不悅：「這時候離職，太不負責任了吧？」
我停頓了一下，然後問他：「如果你現在當面對他說這句話，結果會是什麼？」
CEO 默默嘆了口氣：「可能會讓他更快想走吧…」
「沒錯，那為什麼不選擇讓這次離職成為一次好聚好散的機會？」
📌 我建議 CEO 先同理回應，了解對方離職的真正原因，不管是個人發展、家庭因素，還是對公司不滿，這些都是組織該學習與調整的機會。
📌 祝福員工，讓他帶著好的回憶離開。 這不只是職場禮儀，更是展現領導人的風範。
🔹 2️⃣ 立即安排職務代理，確保業務不中斷
CEO 問：「那這段時間誰來接手？我現在找人來不及了！」
我引導他思考：「公司裡的另一位通路經理能力不錯，是否先找他聊聊？」
📌 與潛在職務代理人溝通：我們先約這位通路經理見面，坦誠告知現況，感謝他一直以來對公司的貢獻，並邀請他短期內協助這個通路群的過渡期。
📌 確認需要的資源：我們不是直接把責任丟給他，而是詢問他：「如果這段時間你來協助，你需要什麼資源？」這樣能讓他更有安全感，而不是突然被推上一個未知的戰場。
這樣一來，業務不會突然中斷，也能讓內部員工知道，公司有完善的應對機制，而不是因為一個人離職就陷入混亂。
🔹 3️⃣ 檢視組織架構，危機也是轉機
「如果這個通路經理離開，你覺得我們的組織架構會因此變得更好，還是更糟？」
CEO 想了想：「如果調整得當，或許能更有效率。」
「那何不把這次變動，當成組織優化的契機？」
📌 思考組織是否需要調整：這次人員流動，是否揭露了公司哪部分的結構問題？這是否是調整組織、優化職能的好時機？
📌 因應市場缺工，檢視人力配置：現在的招聘市場競爭激烈，我們是不是該更早開始規劃人才梯隊，而不是等到缺人時才臨時應對？
🚨 CEO 最大的考驗，不是員工離職，而是如何帶領團隊前進！
最後，我特別提醒 CEO：
📌 千萬不要在員工面前說離職者的不是！
📌 這位員工當初是我們選進來的，無論他的表現如何，都是我們的決策結果。
📌 領導人的高度，決定了團隊對公司的信任感。
如果今天 CEO 在內部抱怨：「這個人表現本來就不怎麼樣，離開也沒差！」
那麼團隊裡的員工可能會想：「那未來如果我離開，老闆是不是也會這樣說我？」
領導人的工作，是讓團隊相信——這裡是一個尊重人才的地方，不論去留，都能帶著好的回憶離開！
🎯 CEO 的轉變：從焦慮到穩定團隊！
經過這次討論，CEO 採取了我的建議，好言相談、安排職務代理、並開始思考組織優化的機會。
📢 給所有企業領導人的思考題：
✅ 如果你今天的關鍵員工離職，你的第一反應是什麼？
✅ 你的組織能穩定運作，還是會陷入混亂？
✅ 你希望你的團隊怎麼看待你的領導風範？
挺有趣的思考題，對吧？
